LAS FALTAS DE ASISTENCIA O PUNTUALIDAD EN EL SISTEMA DE FICHAJE DEL CENTRO DE TRABAJO

fichaje

La regulación del registro de jornada laboral en  la nueva ley, aprobada por Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que está en vigor desde mayo del presente año, no establece la forma de registro en que ha de llevarse a cabo, no hay una mención a la regulación del tipo de registro técnico a utilizar por las empresas, por ello, las  hojas firmadas por el responsable de la empresa y el trabajador de forma rudimentaria y poco objetiva seguirán sirviendo. Por lo que, antes y después de la reforma estamos en este aspecto alejados de la forma y modo de dar cumplimiento a la obligación por el resto de los Estados miembros de la Unión, limitados a una mera garantía documental de registro de jornada.

Las hojas manuscritas de jornada realizada no son técnicamente un registro, sino un soporte papel para acreditar la jornada laboral. La utilización de hojas Excel de la empresa, constituyen una manifestación de parte que rubrica con su firma. La consecuencia de la nueva regulación es que estas hojas Excel -que actualmente sólo se utilizaban para el control de las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial-  se generalizarán, como garantía de registro de jornada.

Desde el 12.05.2019 las empresas que no tengan instrumentos técnicos de registro dispondrán de hojas manuscritas, las cuales  serán siempre firmadas y selladas por la empresa  y a disposición de la Inspección de trabajo y sindicatos. Ahora bien, ese formato se debe adaptar a la jornada completa. Para evitar el fraude a la hora de confeccionar esa hoja de acreditación de jornada que sustituya el registro técnico, los Inspectores de trabajo exigen la entrega de la hoja del mismo día de gira visita, sin que conste la hora de la salida de ese día, para que no esté autoconfeccionada al inicio del mes.

Ahora bien, si la empresa ya tiene medios técnicos de registro de la jornada o los va a implantar debe saber que se mantiene la obligación que existía en el registro de horas extras (Sentencia del TS Nº 246 de 23.03.2017),  y de registro de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial (art. 12.4 c del Estatuto) como hasta ahora. También debe tener presente que únicamente debe garantizar el registro diario de jornada, con la inclusión del horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que pueda existir en la empresa.

Respecto a la organización y documentación de ese registro de la jornada, debe realizarse conforme convenio colectivo o acuerdo de empresa, pero que si nada dicen lo hará, en última instancia, como quiera el empresario, previa mera consulta e información  a los representantes de los trabajadores (si los hubiera).

El registro técnico del fichaje por huella dactilar contiene un dato personal del trabajador (dato biométrico) que la empresa debe conservar conforme a las garantías que sobre ese dato personal establece  la Ley de Protección de datos. Este uso y conservación  de la huella (dato biométrico protegido) por la empresa estaba amparado por la finalidad de control horario y ahora por la garantía de registro de jornada, pero un reciente criterio de la Autoridad de Protección de datos ha limitado el uso del patrón de huella del trabajador por la empresa, amparando  sólo su creación y mantenimiento  en servicios o áreas reservadas de la empresa (por ejemplo en zona de servidores)  y no de forma generalizada (Criterio de l’Autoritat Catalana de Protecció de Dades  /Agencia Catalana de protección de datos, en lo referente a su ámbito de competencia en Recursos Humanos en las Administraciones públicas catalanas ), estamos, pues, a la espera del Criterio de la Agencia Española de Protección de datos. Es importante señalar al respecto que las faltas de asistencia reflejadas en el sistema de fichaje por huella dactilar no son siempre prueba determinante para declarar la procedencia del despido. En este sentido, El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una reciente Sentencia, Sección Primera (Sala  de lo Social), de  12-7-2019, que así lo declara y reproducimos parcialmente:

«QUINTO.- … indicar que punto a la fiabilidad de tal sistema informático de control horario por medio de huellas dactilares, y en lo que aquí interesa, el trabajador ya expone en el hecho tercero de su demanda: «En la mencionada carta de despido, la demandada alega para justificar la medida extintiva que presento unos retrasos o ausencias en mi horario, los cuales son inciertos, están manipulados, son resultado de una campaña contra mi persona por parte de un miembro de la dirección del centro, responden a fallos en el sistema de fichaje, que ya he denunciado y que habían sido puestos de manifiesto por mi parte con anterioridad (…)» , a lo que más adelante agrega: «(…) El sistema de fichaje, tiene y ha tenido continuos errores a lo largo de su existencia, como ya he puesto de manifiesto con anterioridad a mis superiores, pues en numerosas ocasiones no ha reconocido mi huella digital…

NOVENO.- En efecto, la conclusión que básicamente alcanzó la Juez de instancia no puede ser más clara y rotunda, y se resume en que el sistema informático de control horario mediante huellas dactilares que la recurrente tiene instaurado en el centro de trabajo donde presta servicios el actor no es fiable, ni fidedigno, al menos en lo que atañe al demandante, de lo que se sigue, como lógico correlato, que no tenga por debidamente acreditada ninguna de las ausencias injustificadas al trabajo que se le imputan en la comunicación de despido disciplinario, ni tampoco ninguno de los retrasos o faltas de puntualidad, de un lado, y salidas anticipadas, es decir, antes de la hora establecida, de otro, que también se le achacan, a lo que luego volveremos. Así las cosas, el planteamiento del motivo se revela infundado, por lo que fracasa…

UNDECIMO.- La doctrina jurisprudencial nos recuerda que sólo se admitirá el error de hecho en la apreciación de la prueba cuando concurran estas circunstancias: » a) Señalamiento con precisión y claridad del hecho negado u omitido; b) Existencia de documento o documentos de donde se derive de forma clara, directa y patente el error sufrido, sin necesidad de argumentaciones, deducciones o interpretaciones valorativas; c) Ser la modificación o supresión del hecho combatido trascendente para la fundamentación del fallo, de modo que no cabe alteración en la narración fáctica si la misma no acarrea la aplicabilidad de otra normativa que determine la alteración del fallo» ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 31 de marzo de 1.993 )…

DECIMOCTAVO.- Sentado cuanto antecede, poco le queda por añadir a la Sala, habida cuenta que si la Juzgadora a quo no tuvo por demostradas las inasistencias injustificadas al trabajo que se achacan al demandante, así como tampoco las faltas de puntualidad o las salidas antes de la hora prevista que, asimismo, se le imputan, y nada de esto luce en la versión judicial de lo sucedido, que permanece inalterada, la conclusión no puede ser otra que la declaración de improcedencia del despido disciplinario de constante cita, cual acertadamente entendió la Juez de instancia…»

 

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